Como profissional da área de Gestão de Pessoas, já deve ter ouvido falar da importância das empresas irem além da remuneração, para atrair e reter talentos. De fato, criar uma proposta de valor interessante para profissionais requer um arranjo de condições baseadas em aprofundamento, pesquisa e planejamento, especialmente quando se enfrenta altos níveis de escassez de habilidades. No Brasil, o índice chegou a 80% dos empregadores relatando dificuldades para contratar pessoas com as qualificações desejadas.
Segundo a mais recente pesquisa Guia Salarial 2023, realizada pela consultoria Robert Half, a remuneração aparece em segundo lugar (32%) na lista de prioridades em relação a uma oportunidade de trabalho; a flexibilidade está no topo, com 43% da preferência. Diante de mudanças catalisadas pela pandemia, como a maior valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as empresas precisam repensar formas de criar relações sustentáveis com as suas pessoas e, com isso, muito se fala sobre a relevância do salário emocional e suas vantagens na atração e retenção de talentos.
Mas o que isso quer dizer? Quais atributos, em teoria, compõem o salário emocional? Como a sua empresa pode ter um olhar mais atento e genuíno sobre a necessidade das pessoas trabalhadoras? Vem com a gente entender melhor essa história e vamos pensar juntos e juntas: salário emocional deveria existir?
Salário emocional: uma breve explicação – e problematização na atração e retenção de talentos valiosos
O salário emocional é um conceito para traduzir recompensas não financeiras oferecidas pelas empresas por vias emocionais e motivacionais. Dentre essas recompensas, podemos citar, como exemplos gerais, uma cultura people first, ambiente inclusivo e com segurança psicológica, autonomia no trabalho, possibilidades de crescimento etc. Uma das vozes que estuda o tema, Marisa Elizundia, especialista em Recursos Humanos, alerta, no entanto, que o salário emocional não deve compensar uma remuneração baixa ou inadequada. Em suas pesquisas ela questiona: “nós investimos um terço de nossas vidas no trabalho e não podemos pensar nisso apenas em termos econômicos. Sim, você trabalha por dinheiro, mas se tirar a parte econômica, o que você tira disso? Por que você trabalha?” A partir de seus estudos, elencou 10 principais atributos mais importantes do salário emocional envolvendo a atração e retenção de talentos:
- Autonomia;
- Pertencimento;
- Criatividade;
- Plano de carreira;
- Prazer;
- Dominar sua função;
- Inspiração;
- Crescimento pessoal;
- Crescimento profissional;
- Ter um propósito.
Valorizar esses aspectos para uma experiência mais positiva no trabalho é, claramente, agregador. O problema mora quando esse discurso é apresentado como uma vantagem competitiva, ou seja, tratado como diferencial, para atrair e reter talentos. Embora, infelizmente, ainda existam empresas que não apostam no cuidado com as pessoas trabalhadoras como prioridade, ao colocar aspectos primordiais como “algo além”, acaba-se estabelecendo que o ‘normal’ é não ter nada disso. Em outras palavras, oferecer um clima e uma cultura organizacional que invista no bem-estar holístico e no desenvolvimento de pessoas deveria ser a regra, não a exceção 😉
Novas demandas e valores das pessoas trabalhadoras
Com as mudanças ocorridas nos últimos anos, as pessoas têm reivindicado novas formas de experienciar o trabalho. Debates sobre saúde mental, qualidade de vida e jornadas mais equilibradas crescem à medida que mais empresas começam a entender que para preservar e potencializar talentos, precisam pensar a longo prazo. Uma pesquisa da Gartner revelou que apenas 23% dos profissionais de recursos humanos acreditam que a maioria das pessoas da organização irão continuar trabalhando na empresa no curto prazo; e 31% acreditam que as pessoas estão satisfeitas com a proposta de valor oferecida.
Neste sentido, empresas precisam, sim, rever a lente que usam para gerir seus talentos, seja em suas atrações ou retenções. A ideia de que fatores emocionais são importantes no trabalho não deve e nem pode ser descartada – afinal, não somos máquinas -, mas antes de sair tratando um clima organizacional agradável, onde há respeito, reconhecimento, inclusão e expansão como grandes diferenciais, talvez seja mais importante abraçar essa ideia partindo da premissa da responsabilidade das empresas na vida das pessoas e da sociedade. O diferencial, então, seria o ‘como’, as maneiras e as estratégias adotadas pelas organizações para entregarem a melhor proposta de valor possível às pessoas trabalhadoras.
É interessante pensar também que o chamado salário emocional pode variar muito, de acordo com o perfil das pessoas, suas realidades e suas fases de vida. Para quem está começando a carreira, as necessidades e expectativas tendem a ser diferentes de quem já está há algum tempo na empresa ou no mercado; da mesma forma, profissionais da geração Z têm particularidades e visões distintas de profissionais mais maduros, por exemplo. De modo que isso nos leva a pensar na experiência das pessoas trabalhadoras do ponto de vista mais individualizado – personalizar a jornada do colaborador é o ‘tchan’ 😉
O salário emocional pode até existir, mas não sendo cooptado pela lógica de acomodar as falhas do mercado de trabalho, mas sim como alavanca para transformar o que não funciona há tempos. É tempo de líderes e de gestores de pessoas refletirem sobre o que realmente importa quando pensamos no trabalho, colocando de vez as pessoas no centro.
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Até a próxima!
Equipe Swood