Além da onda de pedidos de demissão que aumentou consideravelmente nos últimos anos, a tendência de demissão silenciosa – também conhecida como ‘quiet quitting’ – e o salto de emprego em emprego – em inglês, ‘job hopping’ – preocupa profissionais de gestão de pessoas. Isso porque há um evidente descompasso entre as necessidades das pessoas trabalhadoras e as experiências oferecidas pelas empresas. Resultado? Um problema bastante persistente nas organizações: a falta de engajamento de colaboradores e colaboradoras.
A 22º edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) revela dados que apontam os principais motivos que levam as pessoas a se desinteressarem por seus empregos. Falta de oportunidades de crescimento e pouco reconhecimento lideram a lista, com 62% das pessoas entrevistadas afirmando descontentamento com esses aspectos; na sequência, vemos a ausência de uma relação saudável com o trabalho (57%); e insatisfação com a pessoa superior imediata (43%). Mas, antes de falar em preguiça por parte das pessoas, é importante que as empresas e suas lideranças façam uma reflexão sobre o mundo corporativo, hashtag fica a dica!
“Mais do que uma espécie de movimento orquestrado, entendo o quiet quitting como uma resposta dos profissionais a anos intensos de trabalho em meio a um contexto de forte desgaste psicológico.Independentemente das motivações, as prioridades de muitas pessoas mudaram, especialmente em relação ao trabalho”.
Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half para Exame
Ainda existem empresas que resistem a fazer essa autocrítica e usam uma abordagem de intimidação e punições para quem demonstra fazer o mínimo para preservar o emprego. No entanto, organizações mais inteligentes e estratégicas são aquelas que ouvem as pessoas e buscam formas de alinhar o employee experience com o contexto e as demandas do mundo contemporâneo – entre elas, estratégias de bem-estar, possibilidade de trabalho híbrido, novas configurações dos escritórios, revisão de benefícios.
No entanto, há ainda uma outra via para que a falta de engajamento deixe de ser uma pedra no sapato das empresas. Um artigo das autoras Ashley Reichheld e Amelia Dunlop, publicado na MIT Sloan Review, aposta na construção de um ambiente de confiança para reverter a situação e melhorar o envolvimento das pessoas com o trabalho. Até porque, se você parar para ver, os motivos ali em cima citados mostram que vínculos frouxos são o cerne da questão.
E aí vem mais um descompasso. Com base em pesquisas, as autoras trazem dados sobre a pouca sinergia entre pessoas trabalhadoras e seus empregadores: 1 em cada 4 não confia na empresa; enquanto empregadores acreditam que as pessoas confiam na organização – em uma base de 40% a mais do que a realidade.
Ou seja, falta confiança leva à falta de engajamento. Focando em construir e cultivar conexões entre líderes e liderados, profissionais de Gestão de Pessoas podem encontrar mais sucesso em suas ações para driblar o desinteresse no trabalho. E como fazer isso?
Essa, claramente, não é uma missão simples, tampouco rápida de ser realizada. Mas calma lá, que apostar nesse caminho é possível. As autoras sugerem que a confiança seja fundada em quatro pilares principais:
HUMANIDADE → significa que a organização e líderes agem com empatia e gentileza em relação às suas equipes
TRANSPARÊNCIA → significa que há uma comunicação clara e objetiva, com informações que afetam o trabalho das pessoas sendo compartilhadas e discutidas
CAPACIDADE → significa que a empresa proporciona uma experiência positiva com os recursos necessários para que as pessoas realizem bem seus trabalhos
CREDIBILIDADE → significa que os acordos firmados pela empresa e pelas lideranças são cumpridos de forma consistente
Mas vale a pena apostar nas relações humanas e na confiança para melhorar a falta de engajamento? Dados citados no artigo indicam que pessoas colaboradoras confiantes são 260% mais motivadas, o que derruba em 41% as taxas de absenteísmo e em 50% as chances de irem atrás de outro emprego.
Além disso, quando pensamos em bem-estar, também devemos considerar a dimensão psicológica, o que está diretamente relacionado à qualidade das relações no ambiente corporativo e da segurança de um diálogo aberto e humano. Por isso, falar sobre confiança também é uma forma de cuidar das pessoas da sua empresa! 😉
Por aí, como líderes e liderados estão interagindo? Qual o nível de confiança entre essas partes? Leve essas reflexões para seus pares para que possam, em colaboração, desenhar novos rumos para as relações de trabalho e para superar a falta de engajamento das pessoas colaboradoras.
Esperamos ter ajudado nessa missão.
Até a próxima!