O próprio nome já diz, mas é preciso, insistentemente, lembrar que os propósitos do Recursos Humanos têm como ponto central as pessoas. E é por meio de uma relação próxima, confiável e consistente entre colaboradores e RH que a função de cuidar do bem-estar e de promover melhores condições de trabalho dentro de uma empresa acontece. Neste sentido, vale destacar que a área de Gestão de Pessoas deve considerar o negócio em suas estratégias, no entanto, para que esse negócio exista – e exista de maneira saudável e próspera – é preciso que o olhar também esteja nas e para as pessoas.
Mas o que fazer quando o vínculo entre os colaboradores, as colaboradoras e o departamento de Recursos Humanos é frágil – ou se fragiliza por algum motivo? Como restabelecer a confiança no RH? Para responder a estas perguntas e colaborar, assim, para uma cultura que está em evolução nos últimos anos, preparamos este artigo. Acompanhe a leitura e veja como fortalecer os laços e promover o cuidado com seus talentos de forma mais efetiva!
Baixa confiança no RH e na gestão direta
Para começar, é preciso entender o cenário atual e como andam as relações de confiança nos negócios. Um estudo realizado, no ano passado, pela Harvard Business Review, com 993 pessoas, mostrou que quando há algum problema por parte dos colaboradores e colaboradoras, eles não costumam recorrer ao RH.
Durante o estudo, foi possível descobrir que a relutância dos profissionais em não recorrer ao RH está no fato de 37% deles acreditarem que o RH está mais interessado em defender a empresa do que as pessoas que nela trabalham. Já pensou em quais seriam os resultados dessa investigação na sua empresa?
Desse modo, a revelação aponta para um desafio recorrente por parte dos times de RH: estabelecer uma relação de confiança com os colaboradores e colaboradoras, já que a maioria enxerga este setor como uma área defensora do negócio.
Por outro lado, o estudo da Harvard Business Review revelou também que quase metade dos colaboradores e colaboradoras (47%) não se sente segura em compartilhar seus dilemas e frustrações com seu gestor direto. Desse modo, os profissionais também não se sentem à vontade e nem confiantes em seus próprios líderes.
Então, o que fazer diante desse cenário de falta de confiança? Como a equipe de Gestão de Pessoas pode virar o jogo e passar a mensagem de que, de fato, coloca as pessoas — e suas preocupações — em primeiro lugar?
- Abrir os ouvidos, dar voz e espaço no RH
Bem, um passo importante na construção da confiança é saber ouvir e permitir que todos tenham voz. Uma postura que intimida e silencia, afasta e inibe a manifestação de necessidades, frustrações e anseios. Por isso, é fundamental que o RH se coloque como um espaço aberto e seguro para o diálogo e a troca. Comunicar por meio de ações que visam o bem-estar dos colaboradores e colaboradoras é uma forma de sinalizar essa cultura.
Ainda de acordo com a pesquisa, nas últimas três décadas, a maioria das pessoas tem dificuldade em falar abertamente quando se trata de conversas emocionais ou de alto risco. E é neste lugar de segurança, de cuidado e acolhimento que a área de Gestão de Pessoas que evolui deve estar, colaborando de forma ativa – e não reativa – na atenção aos profissionais.
Assim, as pessoas passam a olhar para o RH como um departamento que vai além do cumprimento de formalidades e conformidades e que atua também como aliado na promoção de melhores condições de trabalho e de bem-estar holístico – inclusive como agente de transformação em questões como discriminação, preconceito, assédio ou agressão dos mais variados tipos.
Veja abaixo outras três abordagens propostas pelo estudo da Harvard Business Review que, se adotadas, podem colaborar no estreitamento de laços e no restabelecimento da confiança entre profissionais e Gestão de Pessoas, promovendo, também, uma cultura mais harmoniosa e de relações interpessoais mais saudáveis.
- Atuar como treinador
O papel do líder de RH pode estar na escuta, na orientação e no cuidado com seus colegas quando estes precisam ter conversas difíceis com seus pares e gerentes. Em situações, por exemplo, em que é preciso dizer que está esgotado ou que discorda da opinião de um parceiro em relação ao cronograma de um projeto, os profissionais de RH podem e devem apoiar as pessoas ouvindo e questionando de maneira aberta e sem julgamentos.
A atuação como treinador pode ocorrer no ensaio dessa conversa, discutindo maneiras apropriadas de abordar o gerente ou par e dar um panorama de como essa interação pode se desenrolar, quais desdobramentos e cominhos pode ter.
Isso abastece profissionais de ferramentas internas e recursos emocionais para lidar com situações de conflito, favorecendo as relações interpessoais e, portanto, a cultura organizacional enraizada na confiança. 😉
- Ser como mentor
Nos casos em que chegam ao departamento de RH conflitos interpessoais não resolvidos, diferenças nos estilos de comunicação ou até mesmo questões de desrespeito, é importante estar atento e perceber que trata-se de uma oportunidade de estreitar os vínculos e colocar em prática a empatia.
Por isso, ao invés de usar a situação para simplesmente documentar o fato ou tomar medidas corretivas, o RH, em um movimento de mudança de postura, pode ser tempo-espaço para uma conversa neutra, que ressoe e incentive os envolvidos a refletirem sobre suas experiências passadas que possam agregar a atual.
Como mentores, os líderes de RH também podem conduzir a conversa sublinhado as habilidades interpessoais saudáveis de cada um, mostrando um caminho de integração de forças. É fato que as pessoas se sentem mais confiantes ao pedir conselhos e apoio a alguém que demonstre interesse e aponte, de forma gentil, possibilidades de lidar com os conflitos.
- Ser um mediador
Por fim, o profissional de RH pode atuar como mediador, ouvindo os pontos de vista de cada pessoa envolvida de forma independente e, em seguida, chamar as partes para uma conversa saudável e produtiva.
Para que o diálogo seja possível e aconteça com fluidez e respeito, vale definir algumas diretrizes básicas no início da reunião, além, é claro, de uma postura neutra e imparcial por parte do ou da profissional de Gestão de Pessoas. Com a mediação, é possível conduzir as pessoas presentes para uma solução interessante para todos.
Diante dessas estratégias, os líderes de RH têm mais chances de serem vistos como defensores confiáveis dos colaboradores e colaboradoras, impactando diretamente – e positivamente – as relações de trabalho e, consequentemente, o engajamento e resultados.
Vencer o desafio de restabelecer a confiança do RH posiciona a empresa em outro patamar de cultura organizacional, valoriza e reconhece o potencial humano e traz para o negócio um diferencial competitivo bastante singular.
A gente acredita que o cuidado é fundamental para pessoas e negócios. E por aí, como anda a confiança e a relação entre profissionais e a área de Gestão de Pessoas? Esperamos ter contribuído para que você crie estratégias capazes de fortalecer vínculos entre as pessoas para uma cultura de mais cuidado e potência nos negócios.
Até a próxima!
Fonte: HBR