Por Mariana Vaz – Swood Team
Todos os contextos que reúnem várias pessoas são ambientes propensos a conflitos. Isto deve-se ao facto de cada indivíduo ser portador de um conjunto único de ideias, crenças e comportamentos e, no nosso dia-a-dia, conhecermos e convivermos com outros. Este confronto é o que causa conflitos, sendo mais do que normal estes acontecerem e fazerem parte das relações humanas.
Apesar de serem parte da nossa natureza, carregam normalmente uma conotação negativa. No entanto, e especificamente em contexto empresarial, o impacto dos conflitos e a natureza dos outputs depende da postura adotada pela empresa para lidar com estes. Assim, a gestão de conflitos prende-se com a mediação de impasses entre pessoas ou equipas, diminuindo o seu impacto negativo e tornando a situação de conflito algo produtivo.
Algumas estratégias negativas adotadas pelas empresas, além de negar os conflitos, podem passar por impor soluções, diminuir a importância, relativizar as causas ou mesmo evitar situações conflituosas. Já as empresas que lidam com conflitos de forma saudável e os gerem de forma eficiente e didática, são capazes de os converter em grandes oportunidades de aprendizagem e crescimento pessoal e profissional, procurando intermediar as situações conflituosas e apostando no diálogo e na negociação, sempre com foco em integrar as partes envolvidas e fazê-las sentir válidas. No entanto, as estratégias adotadas não devem ser generalizadas, mas particularizadas de modo a ter em causa a origem do conflito e o temperamento das pessoas envolvidas.
A competição é, provavelmente, a pior estratégia, na qual ambas as partes são incentivadas a provar que o seu ponto de vista é o mais acertado. Neste cenário, os colaboradores acabam por se ver como rivais e a ideia “vencedora” apenas reflete um ponto de vista e resulta em conclusões mais pobres. Exatamente oposta é a estratégia da cooperação. Desta forma, ambos os lados são ouvidos, é promovida a validação mútua entre os envolvidos e o objetivo é chegar a um output que, na medida do possível, reflita ambos os pontos de vista. No entanto, esta é uma medida que, apesar de parecer ideal, deve ser tomada com a maior precaução, considerando que, em certos contextos, um dos pontos de vista é totalmente errado e deve ser minimizada a sua inclusão nas medidas a adotar.
Acomodar e colocar os interesses da outra parte à frente dos seus, ou evitar o conflito e, consequentemente, apresentar de modo raro a sua posição, são também atitudes comuns por parte dos colaboradores. Os gestores devem estar atentos a estas tendências, de modo a captar feedback real e a promover o envolvimento de toda a equipa.
Além dos comportamentos anteriormente referidos, um colaborador que procure ativamente evitar o confronto, poderá até expor o seu ponto de vista, mas no momento de resolver de facto o conflito, isto é, gerir as suas emoções e aliviar a tensão criada, opta pelo evitamento e foge. Afastar-se, por momentos, do ambiente de conflito para acalmar emoções ou procurar saber mais sobre o assunto em causa, poderá ser a única forma saudável de evitamento – pois procura que o confronto aconteça numa altura em que os ânimos estão mais calmos, levando a uma conversa mais objetiva e clara.
Acima de tudo, a empresa deve promover a auscultação de todos os envolvidos e as suas necessidades e validação das partes. Colaboradores que veem as suas opiniões valorizadas e que se sentem bem com o ambiente de trabalho e colegas, são colaboradores mais propensos a alinharem-se com a cultura organizacional e a lutar pelo seu sucesso. Apenas com isto poderá promover discussões saudáveis e salvaguardar os próprios interesses da empresa nas estratégias a adotar.