“Muitos líderes empresariais estão perguntando quando o local de trabalho voltará ao normal. Se por normal elas significam ‘2019’, a resposta curta é ‘nunca’.” A afirmação é da Chief People Officer da McKinsey & Company, Katy George, em um artigo publicado na Harvard Business Review. O mundo do trabalho atravessa profundas transformações: a relação entre profissionais e o sentido do trabalho; entre pessoas e as organizações; entre colaboradores e as formas de trabalho.
Enquanto algumas empresas têm resistido às mudanças, aquelas que abraçam as novas perspectivas se lançam em empreitadas, embora complexas, mais alinhadas às demandas atuais e futuras. É o caso, por exemplo, do modelo de trabalho.
Pesquisa da Robert Half mostra que dos mais de 1.100 RH’s entrevistados no Brasil, 42% já veem que profissionais buscam outro emprego após o retorno ao escritório em tempo integral.
Profissionais estão dando o tom para as organizações. A pesquisa do Google revela que o equilíbrio entre vida profissional e pessoal é o principal fator que influencia a busca ou a permanência em uma empresa (51%); a oferta de um modelo de trabalho (remoto, presencial ou híbrido) que se alinhe às suas preferências ficou em quarto lugar, com 36% das respostas. Essa preferência tem nome: o formato híbrido, como podemos ver a seguir, os desafios do modelo híbrido na Gestão de Pessoas e como superá-los:
Essa visão responde ao primeiro desejo de melhor gestão da vida como um todo, já que 75% dos participantes afirmaram que ganharam mais bem-estar e saúde mental ao atuar no trabalho híbrido.
O modelo vem se consolidando (82% das pessoas no híbrido já estão em formato definitivo) no mundo do trabalho, mas, isso não significa que basta adotá-lo para tudo ser mil maravilhas. Preservar e fortalecer a cultura organizacional, favorecer conexões sociais e a colaboração e integrar novos colaboradores são desafios sentidos desde já por profissionais e organizações.. Vamos entender melhor essa história e como a Gestão de Pessoas pode superar essas barreiras? Siga a leitura.
Preservar e fortalecer a cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de valores e comportamentos que são compartilhados e esperados dentro da empresa por parte de todos os colaboradores e líderes. Mas quando o trabalho é descentralizado e as pessoas têm mais autonomia para trabalhar, como manter esse espírito vivo?
Para isso, é importante que a organização crie seus rituais – seja em conversas periódicas com liderados ou encontros para experiências conjuntas – nos quais profissionais sejam constantemente preenchidos por esses valores – transparência, colaboração, autonomia, criatividade etc. Aqui, a gestão direta tem papel fundamental em transmitir e manifestar a cultura organizacional por meio da troca com as equipes.
Outro item que compõe e reflete a cultura organizacional, especialmente aquela que preza pelo bem-estar, são os benefícios que atendam à flexibilidade do dia a dia, entre a dinâmica presencial e remota. Neste sentido, os benefícios flexíveis se destacam, pois podem ser usados no transporte, em refeições, no mercado e até mesmo em despesas do home office, mostrando que a empresa está atenta a essa necessidade também.
Integrar novos colaboradores e estabelecer conexões sociais
Esses dois desafios estão juntos, pois se baseiam nos mesmos fatores: na criação de vínculos e no senso de pertencimento. A pesquisa do Google mostra que 46% das pessoas “sentem dificuldade em construir relações com novos membros de um time e com pessoas de outras áreas da empresa quando se trabalha somente alguns dias no escritório.”
Os rituais de cultura ajudam no contato com pessoas da mesma área ou fora dela, mas o que, invariavelmente, acontece é que profissionais tendem a se comunicar e se relacionar com aqueles que estão mais visíveis. Nessas trocas, até as mesmo informais em dias de presença no escritório, podem surgir caminhos para tomada de decisões ou construção de algum trabalho do qual outras pessoas, por estarem remotas, não participaram. Um prato cheio para o afastamento.
Assim, uma atitude inteligente por parte das organizações é repensar o papel do escritório, tornando-o um centro de colaboração pulsante, até para que profissionais vejam sentido em se enfrentar trânsito e deslocamento para estar lá. Ao invés de silos e baias, os espaços devem convidar para a interação, com salas de cocriação, mesas grandes, lousas, projetores, entre outros recursos para que quem estiver em casa também possa participar das conversas. A boa notícia é que, depois do baque inicial, profissionais estão alargando a percepção sobre colaboração – indo além de ‘ajudar outra pessoa’ – e se sentindo mais aptas a cocriarem. Veja só:Em cinza, as respostas referentes a 2021; em amarelo, 2022. A ideia de colaboração por meio de grupos de trabalho dobrou de um ano para o outro. Fonte: Think With Google.
Já em termos de onboarding, é fundamental que durante o período de integração, profissionais recém-chegados estejam mais vezes no escritório, para que possam ser introduzidos aos projetos e aos valores de forma mais calorosa e acolhedora – e por mais pessoas 😉
Plus: a postura da liderança no modelo híbrido
Um dado bastante interessante da pesquisa é que 43% dos profissionais se sentem na obrigação de estar no escritório quando seus líderes estão, ainda que já tenham definições claras sobre a frequência em cada local. Isso nos leva à necessidade de treinar as lideranças para incentivar a autonomia na jornada (o que não significa falta de responsabilidade – muito pelo contrário) e promover conversas com as pessoas da equipe para falarem sobre como vai o bem-estar, os objetivos de carreira, entre outros temas que colaborem para a construção de confiança mútua.
No fim das contas, o modelo híbrido pede que empresas tenham ainda mais atenção ao cuidado com as pessoas, mais assertividade na comunicação e mais humanização nas relações, tendo a integração e a colaboração como os cernes do sucesso deste formato. E então, como as pessoas da sua organização estão respondendo ao modelo misto de trabalho? Líderes estão conseguindo gerenciar as equipes lá e cá?
Esperamos que o artigo tenha aberto novas possibilidades para as suas estratégias, entendo os desafios do modelo híbrido na Gestão de Pessoas e como superá-los. Até o próximo conteúdo! 😉