Com a pandemia tirando o véu dos nossos problemas mais enraizados, o tema ganhou atenção e mobilizou empresas para abraçarem a causa. Porém, neste ano, a pesquisa Tendências em Gestão de Pessoas 2022, do Great Place To Work, mostra que os esforços podem estar se enfraquecendo.
Quais serão as prioridades da Gestão de Pessoas em 2022?
A gente acha que está mais do que na hora de mudar isso! Se você também acredita que dá para ser diferente – e melhor para todos, todas e todes – vem com a gente entender como fazer parte da mudança e engajar as pessoas da sua organização nessa transformação que vai muito além das paredes dos escritórios. 😉
Conceitos de diversidade, inclusão e equidade
Ainda que os termos diversidade, inclusão e equidade já sejam presentes em conversas no mundo corporativo, não custa nada voltar algumas casas para explicar melhor o que eles significam. Vamos começar pelos dois primeiros conceitos!
Existe uma frase que diz “diversidade é convidar para a festa; inclusão é chamar para dançar.” No contexto corporativo, podemos entender que uma coisa é ter pessoas diversas nos times e em níveis hierárquicos, outra bem diferente é fazer com que cada pessoa se sinta parte do time, tenha voz e seja reconhecida e respeitada. Isso passa por proporcionar segurança psicológica aos colaboradores até oferecer estrutura acessível para que qualquer pessoa possa transitar e ocupar espaços.
Outro termo que é importante de distinguir é o de equidade. Para entendê-lo, trouxemos a ilustração de Tony Ruth, pois é uma forma bem didática de visualizar conceitos de desigualdade, igualdade, equidade e justiça. Em relação à equidade, observamos que é um princípio que considera as particularidades que impedem o acesso igualitário a oportunidades, ou seja, nivela de forma específica – uma escada maior a quem tem menos oportunidades – para um determinado grupo social tenha condições de prosperar.
Desigualdade: acesso desigual a oportunidades.
Igualdade: ferramentas e assistências igualmente distribuídas.
Equidade: ferramentas customizadas que identificam e corrigem as desigualdades.
Justiça: corrigir o sistema para que este ofereça igualdade em acesso a ferramentas e a oportunidades.
O racismo estrutural é uma das injustiças sociais que precisam de ações equitativas, o que vale para o mundo do trabalho também. Além de as pessoas pretas terem menor acesso à educação de qualidade, ainda sofrem com o preconceito, consciente ou inconsciente durante o recrutamento e seleção. E quando entram no mercado, ainda ganham menos que pessoas brancas.
Bom, agora que você já entendeu os conceitos de diversidade, inclusão e equidade, já podemos falar sobre como trabalhar estratégias para esses pilares na sua empresa. Siga com a gente!
Como a Gestão de Pessoas pode promover a diversidade, a inclusão e a equidade?
Avanços foram feitos, mas ainda há um longo caminho a ser percorrido para que a diversidade, a inclusão e a equidade nas empresas seja uma realidade consistente. Mulheres representam a maioria da população, mas são as mais atingidas pela informalidade e, dentro das empresas, pela rotatividade. Ganham menos do que homens mesmo exercendo a mesma função e ocupam cerca de 38% dos cargos de liderança. Pessoas pretas, menos de 30% nas cadeiras de decisão. Mesmo com as cotas, pessoas com deficiência somam menos de 1% em empregos formais. Já pessoas trans são sofrem a marginalização da sociedade e, em grande parte, encontram o mínimo de sustento na prostituição.
“Diversidade e Inclusão envolve equidade de gênero, diversidade geracional, direitos e inclusão da pessoa negra, pessoa com deficiência e LGBTQIA+, de forma interseccional e considerando os desafios dos grupos mais vulneráveis e potência e possibilidades das empresas”
Beatriz Santa Rita, CEO da Diverse Soluções
Disso tudo, uma coisa é certa: é preciso compromisso e ação das organizações para derrubar preconceitos e ampliar o acesso a oportunidades. A seguir, listamos caminhos que, integrados, promovem a diversidade, a inclusão e a equidade nas empresas. Vai anotando para não esquecer.
Mapeie a diversidade na organização
Um bom começo é realizar uma investigação sobre a demografia das pessoas que fazem parte da empresa. Entenda as lacunas de diversidade em áreas, cargos e níveis hierárquicos. Isso pode direcionar quais as demandas mais latentes e quais as metas a serem alcançadas.
Conscientização das lideranças em relação à diversidade e à inclusão
É, a gente bate muito nessa tecla por aqui, porque para que as mudanças aconteçam, os líderes precisam estar genuinamente interessados. Além disso, a articulação entre Gestão de Pessoas e lideranças dá coesão às estratégias e força para que comportamentos positivos sejam disseminados. Ofereça oportunidades de aprendizado sobre temas como racismo, machismo, desigualdades sociais e vieses inconscientes de preconceito – de preferência com pessoas que são autoridades no assunto e fazem parte de grupos minorizados.
Prepare o recrutamento e seleção e ofereça vagas afirmativas
O início de uma nova oportunidade de trabalho começa no momento de encontrar um emprego. Por isso, é fundamental que recrutadores também sejam qualificados para traçar estratégias que furem as bolhas e cheguem a pessoas diversas. É possível contar com consultorias especializadas, por exemplo, e também realizar treinamentos para melhorar os anúncios de vagas e reduzir vieses inconscientes.
As vagas afirmativas, aquelas abertas exclusivamente para um determinado grupo minorizado, também são recursos válidos para promover a equidade – lembra da escada maior para quem tem menos acesso a oportunidades? 😉
Crie comitês de afinidade
Grupos de afinidade, geralmente, são formados por pessoas que se reconhecem como do mesmo grupo minorizado – pessoas pretas, pessoas LGBTQIA +, pessoas com deficiência, mulheres etc. – para que compartilhem experiências e conhecimento, além de participarem ativamente de definições de iniciativas para melhorar a receptividade e a inclusão desses profissionais na organização.
Tenha uma governança em prol da diversidade e da inclusão
O combate e a intolerância a atitudes preconceituosas, discriminatórias e de assédio precisam fazer parte de uma política de diversidade e inclusão. Estabeleça canais de denúncia, tanto para colaboradores quanto para fornecedores; apure as queixas e puna comportamentos que representem violências contra qualquer tipo de existência.
Há alguns anos atrás, a consultoria Mckinsey já havia apontado uma relação benéfica entre diversidade e performance financeira das organizações. A pluralidade de visões de mundo, a colaboração e a representação de consumidores dentro das tomadas de decisões favorece maior aderência às demandas do público, o que impulsiona os resultados. Mas, mais importante do que isso, é que empresas precisam agir com ética e pelo bem comum, levando a diversidade, a inclusão e a equidade como algo em constante evolução – impactando positivamente o mundo em que vivemos.
Preparado e preparada para conversar com seus colegas sobre essas estratégias e atuar como um RH mais justo e inclusivo? Esperamos que sim! Compartilhe com quem também vai gostar de se engajar nessa mudança.
Até mais! 🙂